Независимо от размеров организации, направления ее деятельности и времени существования, ее руководителям приходится разрешать множество конфликтных ситуаций, согласно данных некоторых исследований – не менее 20% своего времени управленцы тратят время именно на это. Поэтому всем, кто мечтает о руководящей должности, необходимо особое внимание уделить навыкам управления конфликтами.
Интересно то, что отношение к конфликтам на работе с течением времени существенно менялось. Так называемый традиционный подход, который был актуален приблизительно до середины ХХ столетия, гласил, что конфликт всегда является разрушительной силой, который отрицательно влияет на деятельность организации. Поэтому ученые советовали всем управленцам бросить силы на то, чтобы по возможности искоренить все конфликты, научиться их предупреждать и не допускать.
Новый подход, который учитывает и не рабочие отношения между людьми, говорит о том, что раз конфликты все равно неизбежны, то с ними необходимо смириться, и мало того, постараться извлечь какую-то пользу – уроки на будущее. Такое мнение было актуально до середины 70х годов прошлого века.
И наконец, сегодня, все большую популярность приобретает интеракционистический подход, который говорит о том, что мало мириться с конфликтами – иногда их необходимо просто провоцировать, чтобы организация не ставала «застывшей», не способной к инновационным изменениям. Для того, чтобы сегодня выдержать конкуренцию в сфере оказания любых услуг, например таких, как раскрутка сайта или подготовка праздничных программ, просто необходимо отказаться от мирного апатичного существования – творческое, постоянное движение вперед, просмотр и оценка разных вариантов – вот что обеспечит успех. Поэтому руководителю приходится учиться создавать определенный уровень конфликтности, который обеспечит такие процессы, как объективная самокритика, порыв креатива, неожиданных решений и так далее. Создавать поле для конфликтов необходимо в тех фирмах, где работники боятся говорить «нет», а руководитель постоянно заботится о том, чтобы не задеть чьи-то чувства, принимая решения, а также, если не хватает нетрадиционных идей и так далее. Самое главное – научить отличать конструкционные конфликты, способные принести пользу организации, заставить работать ее более эффективно, от дисфункциональных, которые напротив, мешают достижению поставленных целей.
|
