Связываясь с кандидатом на ту или иную должность по телефону, представитель кадровой службы избавляет себя от многих хлопот. В то время как соискатель в ходе такого дистанционного общения должен убедить работодателя в своей ценности, программа-максимум кадровика – эту предполагаемую незаменимость оценить и отсеять тех претендентов, с которыми нет смысла проводить дальнейшие собеседования. Исключать «телефонный» этап не рекомендуется – тем работодателям, для которых важна квалификация и надёжность работников, следует составлять своё впечатление о последних не разом, а постепенно.
Прежде, чем приступать к штурму соискателя, необходимо поинтересоваться у него насчёт подходящего времени для интервью. Беседуя с кандидатом в неудобное для него время, вы рискуете потерять специалиста, и не стоит полагаться на то, что хороший работник готов сосредоточиться в любых условиях.
Если вы дозвонились на работу претендента, не нужно распространяться о цели звонка. Убедитесь в том, что трубку взял нужный вам человек. Не стоит начинать разговор с объявления условий – спросите у него, чего он сам ожидает от потенциальных работодателей, делая акцент на зарплатных запросах. Это поможет сэкономить время, если ваши с соискателем пути разойдутся на первом же вопросе – слишком «требовательному» кандидату необходимо вежливо сообщить о том, что ваши ожидания не сходятся.
На заочном собеседовании обычно задаются вопросы, предполагающие ответы «да» или «нет». Помните, что вам необходимо осуществить «просеивание» - позвольте кандидату сообщить, насколько он подходит именно вам, а не насколько он ценен сам по себе. Для этого задавайте конкретные вопросы – не «В каких сферах работы вы имеете опыт?», а «Имеется ли у вас опыт работы в сфере IT-технологий?», не «С какими программами вы работали ранее?», а «Хорошо ли вы освоили QuarkXPress 5.0?»
Хороши будут также несколько брифинговых вопросов, касающихся не специальности соискателя напрямую, а проявляемого интереса и потребности в должности. Например, готов ли он поменять работу, если в данный момент трудоустроен, и на каких условиях.
Убедившись, что кандидат вам подходит, опишите кратко позицию работодателя. Поинтересуйтесь, не возникли ли у собеседника вопросы в ходе интервью – пусть лучше он задаст их сейчас, чем несовместимость его и ваших требований выяснится в ходе очного собеседования.
Телефонное интервью – ответственная составляющая подбора персонала. Пренебрегать этим этапом не рекомендуется. Если же работодатель не уверен в способности дистанционно оценить кандидата или не может полностью положиться на hr-менеджеров, есть смысл обратиться в агентства по подбору персонала. Так, кадровые агентства Ростова предлагают значительно упростить схемы подбора работников, взяв на себя значительную часть рутины, связанной с проведением первичных «смотрин» кандидатов.
|
